A Gestão de Pessoas, frequentemente utilizada como sinônimo de Recursos Humanos (RH), é uma função administrativa fundamental que evoluiu significativamente ao longo do tempo. Se antes o termo “Recursos Humanos” remetia a uma visão mais restrita, tratando pessoas como simples recursos, a expressão Gestão de Pessoas reflete uma abordagem contemporânea, estratégica e voltada para o desenvolvimento humano dentro das organizações.
Importância e objetivos da Gestão de Pessoas
Em qualquer organização, o planejamento administrativo é fundamental. A Gestão de Pessoas contribui diretamente para essa função, pois direciona esforços, fortalece o comprometimento, gera motivação e aumenta a eficiência organizacional. Além disso, tem como objetivo equilibrar metas institucionais com as necessidades individuais dos colaboradores.
De forma prática, os objetivos da Gestão de Pessoas podem ser divididos em quatro grandes dimensões:
- Societários: atender às exigências da sociedade em termos de responsabilidade social e ética.
- Organizacionais: assegurar a sustentabilidade e competitividade da empresa.
- Funcionais: garantir que os processos e rotinas sejam eficientes.
- Individuais: atender às expectativas de crescimento e bem-estar dos trabalhadores.
Visão contemporânea da Gestão de Pessoas
Na visão moderna, os colaboradores são considerados capital humano, ou seja, o ativo mais valioso da empresa. Eles deixam de ser vistos como peças isoladas e passam a atuar em equipes, com autonomia, participação ativa e foco em resultados. Essa perspectiva contrasta com a abordagem tradicional, marcada por rigidez de horários, subordinação excessiva e pouca flexibilidade.
Assim, a Gestão de Pessoas busca transformar trabalhadores em parceiros estratégicos, capazes de agregar inteligência, inovação e competitividade ao negócio.
Níveis de atuação e modelos de gestão
A área de Gestão de Pessoas está presente em todos os níveis organizacionais: estratégico, tático e operacional. Para dar suporte a esses diferentes níveis, vários modelos de gestão foram criados ao longo do tempo:
- Modelo Instrumental ou Funcionalista: valoriza a racionalidade, centraliza decisões e busca alinhar desempenho individual às metas organizacionais, reduzindo conflitos.
- Modelo Político: reconhece os conflitos como naturais e os administra por meio da negociação. Nesse modelo, as mudanças são vistas como necessárias.
- Gestão Estratégica de Pessoas: surgiu entre as décadas de 1960 e 1990 e ganhou força a partir dos anos 2000 no Brasil. O foco está no alinhamento entre competências dos colaboradores e os objetivos estratégicos da organização.
Evolução da Gestão de Pessoas no Brasil
A história da GP no Brasil pode ser dividida em fases distintas:
- Fase Contábil (antes de 1930): a preocupação era basicamente com o custo da mão de obra.
- Fase Legal ou Jurídica Trabalhista: predominava o cumprimento das normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
- Fase Tecnicista: foco na execução operacional, especialmente em treinamento.
- Fase Estratégica: a área passa a atuar em nível de diretoria, integrada às decisões estratégicas da organização.
Processos básicos da Gestão de Pessoas segundo Chiavenato
O autor Idalberto Chiavenato, referência no tema, descreve seis processos básicos que estruturam a Gestão de Pessoas:
- Agregar Pessoas: envolve planejamento de pessoal, recrutamento e seleção para atrair candidatos qualificados.
- Aplicar Pessoas: posiciona os colaboradores em seus cargos por meio da modelagem de funções, integração e gestão de desempenho.
- Recompensar Pessoas: cuida da remuneração, benefícios e incentivos que mantêm a motivação.
- Desenvolver Pessoas: oferece capacitação, treinamento e oportunidades de crescimento.
- Manter Pessoas: promove clima organizacional saudável, segurança, higiene, qualidade de vida no trabalho e boas relações trabalhistas.
- Monitorar Pessoas: acompanha atividades por meio de sistemas de informação e avaliação de desempenho.
Esses processos são dinâmicos e interdependentes, formando a base para que a GP alcance resultados consistentes.
Gestão por competências
Um modelo que vem ganhando destaque é a Gestão por Competências. Ele busca alinhar as competências individuais – representadas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) – às competências essenciais da organização.
Esse modelo oferece duas grandes vantagens:
- Diferencial competitivo: ao explorar o potencial humano, a empresa cria vantagens sustentáveis.
- Melhoria da efetividade: as ações tornam-se mais eficientes e eficazes, uma vez que todos trabalham em sintonia com a estratégia organizacional.
A Gestão de Pessoas é uma área central para qualquer organização moderna. Mais do que administrar trabalhadores, ela promove o equilíbrio entre expectativas individuais e objetivos organizacionais, transformando pessoas em parceiros estratégicos.
É fundamental compreender tanto a evolução histórica quanto os modelos de gestão, além de internalizar os seis processos básicos de Chiavenato. Questões de prova costumam explorar essas diferenças conceituais, fases evolutivas e funções específicas da Gestão de Pessoas.
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