O tema recrutamento e seleção integra o subsistema de Agregar ou Prover Pessoas, que tem como objetivo atrair, escolher e integrar novos talentos na organização. Para facilitar o estudo, este resumo traz os principais pontos, conceitos e características desses processos, com base em autores de referência na área.
I. Recrutamento
O recrutamento é a primeira etapa. Ele funciona como um processo de atração, comunicação e divulgação das oportunidades de trabalho. O objetivo é chamar a atenção de candidatos qualificados e despertar interesse em participar da seleção. Assim, o recrutamento pode ser entendido como um sistema de informação utilizado pela empresa para se comunicar com o mercado de trabalho.
Etapas iniciais
Antes de iniciar um processo de recrutamento, a organização precisa conhecer:
- o perfil da vaga que será oferecida,
- os funcionários atuais, e
- as condições do mercado de trabalho e de recursos humanos.
Normalmente, o recrutamento começa com a requisição de pessoal. Trata-se de um documento enviado pelo gestor da área que solicita a contratação e descreve responsabilidades, requisitos e qualificações do cargo.
Fatores de atratividade organizacional
A capacidade de atrair candidatos está ligada a fatores internos e externos, que podem ser classificados em três grupos:
- Intrínsecos: salário, benefícios, oportunidades de crescimento profissional e de carreira.
- Extrínsecos: marca empregadora, imagem da organização, reputação, qualidade da gestão, dos produtos e serviços, além da satisfação dos clientes.
- Eventuais: programas de estágio, ações promocionais, indicações de funcionários e localização da empresa.
Mercado de trabalho e recrutamento
O formato de recrutamento também varia conforme a situação do mercado:
- Mercado em oferta (muitas vagas e poucos candidatos): a organização precisa investir fortemente em recrutamento, geralmente com foco em atrair candidatos externos e oferecer melhores benefícios.
- Mercado em procura (poucas vagas e muitos candidatos): o investimento em recrutamento é menor. A prioridade passa a ser o recrutamento interno, com redução de custos e benefícios adicionais.
- Cenário ideal: quando há grande oferta de candidatos, pois a empresa pode ser mais seletiva.
Tipos de recrutamento
Existem três modalidades principais:
- Interno: busca candidatos dentro da própria empresa.
- Vantagens: menor custo, menor tempo, maior motivação dos colaboradores e conhecimento prévio do desempenho.
- Desvantagens: reduz a diversidade de ideias, reforça rotinas já existentes e pode limitar a capacidade de inovação.
- Externo: procura candidatos no mercado.
- Vantagens: traz novas ideias, amplia o capital humano e pode renovar a cultura organizacional.
- Desvantagens: aumenta custos e tempo de contratação, exige técnicas seletivas mais sofisticadas e pode desmotivar os funcionários atuais.
- Misto: combina as duas modalidades, aproveitando as vantagens de ambas.
Meios de recrutamento
As principais formas de divulgar vagas são:
- indicações,
- cartazes e murais,
- parcerias com universidades,
- bancos de currículos,
- anúncios em jornais, sites e redes sociais,
- agências de emprego e
- headhunters, especializados na busca de executivos e profissionais de alto desempenho.
Responsabilidade pelo recrutamento
O recrutamento é uma função de staff. Isso significa que o setor de Recursos Humanos atua como consultor e apoia a área solicitante. Entretanto, a decisão final sobre a contratação cabe ao gestor da linha, ou seja, ao responsável direto pela área que abrirá a vaga.
II. Seleção
Após atrair candidatos, inicia-se o processo de seleção. Essa etapa é decisiva, pois consiste em escolher os candidatos mais adequados para o cargo e para a organização. Na prática, a seleção funciona como um comparador de perfis: requisitos do cargo versus perfil do candidato.
Fontes de informação sobre o cargo
Para selecionar corretamente, é necessário levantar informações sobre a vaga. Entre as principais técnicas estão:
- descrição e análise do cargo,
- incidentes críticos (comportamentos que geraram sucesso ou fracasso),
- requisição de pessoal,
- pesquisa de cargos no mercado,
- hipóteses de trabalho (quando não há informações completas),
- alinhamento com a cultura organizacional.
Etapas do processo seletivo
De acordo com a literatura, a seleção pode ocorrer em três fases:
- Seleção inicial: triagem de currículos e verificação de requisitos básicos, como formação e experiência.
- Seleção substantiva: etapa central, que inclui entrevistas, provas e testes específicos.
- Seleção contingente: verificações finais antes da contratação, como exames médicos e antecedentes.
Modelos de decisão sobre candidatos
A decisão pode seguir diferentes modelos:
- Colocação: um candidato para uma vaga, sem possibilidade de rejeição.
- Seleção: vários candidatos disputando uma vaga, sendo escolhido o mais adequado.
- Classificação: vários candidatos para várias vagas, buscando o melhor encaixe entre perfis e posições.
Técnicas de seleção
Diversas ferramentas podem ser utilizadas:
- Análise curricular,
- provas de capacidade e de conhecimento,
- testes psicológicos (aptidões, precisão e validade),
- entrevistas (diretiva, não diretiva, situacional ou comportamental),
- técnicas de simulação, como dinâmicas de grupo e role playing.
Seleção por competências
Um modelo mais moderno é a seleção por competências, que considera o CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Essa abordagem:
- reduz vieses,
- aumenta a objetividade,
- melhora a retenção de talentos,
- garante maior aderência entre candidato e cargo.
Diplomas acadêmicos indicam conhecimento; experiências práticas representam habilidades; já os comportamentos refletem atitudes.
Avaliação da eficácia da seleção
O processo seletivo pode ser avaliado por meio do Quociente de Seleção (QS). Ele é obtido pela razão entre o número de candidatos avaliados e o número de admitidos. Quanto menor o QS, maior a seletividade e a eficiência do processo.
Responsabilidade pela seleção
Assim como no recrutamento, a seleção é de responsabilidade compartilhada. O setor de RH (staff) aplica os testes e conduz as etapas, mas a decisão final sobre quem será contratado cabe ao gestor da área (linha).
O recrutamento e a seleção formam um conjunto interdependente de processos. O primeiro atrai candidatos, enquanto o segundo identifica quem está mais alinhado às exigências da vaga e aos objetivos da organização. Para o concurseiro, é essencial compreender conceitos, vantagens, desvantagens, etapas e responsabilidades de cada fase. Compreender essas diferenças ajuda não apenas a acertar questões objetivas, mas também a elaborar respostas em provas discursivas.
Em resumo, o recrutamento é atração e divulgação; a seleção é escolha e decisão. Ambos são pilares da gestão de pessoas e influenciam diretamente o desempenho e a competitividade das organizações.
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