A Gestão por Competências é um modelo estratégico de gestão de pessoas que busca alinhar o potencial dos colaboradores aos objetivos da organização. Esse modelo vai além da simples descrição de cargos, pois concentra-se no desenvolvimento contínuo e na entrega de resultados. Compreender esse tema é fundamental, já que ele aparece em provas ligadas a administração pública, recursos humanos e gestão estratégica.
1. Conceito e Origem da Competência
O termo competência surgiu nas teorias das relações humanas, que destacavam o comportamento humano e sua influência nas organizações. De forma prática, competência significa a capacidade de realizar um trabalho por meio da mobilização de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA).
- Conhecimento (saber): refere-se ao aprendizado, à compreensão teórica e ao entendimento do “o quê” e “por quê”.
- Habilidade (saber fazer): é a aplicação prática do conhecimento, ou seja, a capacidade de realizar com destreza.
- Atitude (querer fazer): envolve a disposição, o comportamento proativo e a motivação para agir.
Segundo Fleury e Fleury (2001), competência é o “saber agir responsável e reconhecido”, capaz de gerar valor econômico para a empresa e valor social para o indivíduo. Joel Dutra reforça essa ideia ao destacar a entrega, ou seja, a contribuição concreta para resultados.
2. Características e Diferenciais
A Gestão por Competências representa uma evolução da gestão de pessoas. Enquanto o modelo tradicional se limitava a identificar carências de treinamento, a abordagem por competências antecipa as necessidades futuras do negócio.
Entre os diferenciais desse modelo destacam-se:
- Redução de níveis hierárquicos.
- Integração entre o “fazer” e o “pensar” (empoderamento).
- Contratação voltada para carreiras de longo prazo.
- Planos de desenvolvimento individualizados.
- Gestão do conhecimento organizacional.
Na prática, o modelo cruza as competências exigidas para uma função com as competências reais do colaborador, identificando lacunas (GAPs) e propondo soluções de desenvolvimento.
3. Classificação das Competências
As competências podem ser classificadas em diversos níveis:
- Essenciais (Core Competences): são aquelas que garantem a vantagem competitiva da organização, como inovação e sustentabilidade.
- Organizacionais: ligadas à cultura e ao modo de funcionamento da empresa.
- Funcionais: necessárias em cada área ou departamento, como foco em qualidade ou produtividade.
- Gerenciais: exigidas de líderes, envolvendo comunicação, liderança e relacionamento interpessoal.
- Individuais: desenvolvidas por cada colaborador, como foco no cliente e conhecimento do negócio.
- Hard Skills: competências técnicas específicas, como domínio de softwares ou idiomas.
- Soft Skills: competências comportamentais, como empatia, trabalho em equipe e resiliência.
4. Etapas da Gestão por Competências
A literatura traz diferentes sequências para implementar o modelo. Entre as mais conhecidas estão as propostas de Brandão e Guimarães (2001) e Chiavenato (2012).
- Brandão e Guimarães (2001):
- Formulação da estratégia (missão, visão, metas).
- Mapeamento das competências (identificação de GAPs).
- Captação de competências externas (recrutamento e seleção).
- Desenvolvimento das competências internas.
- Acompanhamento e avaliação de resultados.
- Retribuição (reconhecimento e remuneração).
- Chiavenato (2012):
- Diagnóstico das competências essenciais.
- Elaboração da matriz de competências.
- Descrição clara das competências.
- Definição de objetivos e indicadores de desempenho.
Ambas as abordagens destacam a importância do mapeamento de competências, considerado o ponto de partida do processo.
5. Impacto nos Processos de RH
A Gestão por Competências modifica diretamente os principais subprocessos da área de Recursos Humanos:
- Seleção por Competências: busca candidatos que possuam as habilidades certas, reduzindo o GAP entre exigência e realidade.
- Treinamento por Competências: prioriza tanto hard skills quanto soft skills, com foco no desempenho futuro.
- Avaliação por Competências: analisa não apenas resultados, mas também o potencial de crescimento do colaborador.
- Remuneração por Competências: relaciona o pagamento à entrega e ao nível de capacitação, valorizando a pessoa em vez do cargo.
6. Vantagens e Indicadores
A principal vantagem do modelo é a redução da subjetividade nos processos de gestão de pessoas. Como baseia-se em fatos e evidências, fortalece a meritocracia e a clareza nas expectativas.
Além disso, utiliza indicadores objetivos, como:
- Administração do tempo.
- Capacidade de resolver conflitos.
- Autodesenvolvimento e atualização constante.
Esses indicadores tornam o processo de avaliação mais transparente e comparável.
A Gestão por Competências deve ser entendida como um modelo estratégico que conecta pessoas e resultados. Ela busca antecipar necessidades, desenvolver talentos e alinhar os colaboradores à missão da organização.
Dominar os conceitos de CHA, classificações, etapas e impactos ajuda o candidato a responder questões objetivas e discursivas de forma segura.
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